CÓDIGO DO TRABALHO

Livros sobre Código do Trabalho

noreply@blogger.com (CAOL) — Fri, 27 Feb 2009 11:35:00 +0000

Resultado da pesquisa de livros do Google

Código do trabalho

Jusprático laboral e segurança social: 2007‎ por Garrigues, Florbela Jorge, João Paulo Teixeira de Matos, Rita Nogueria, Stefanie Götz - 2007
O primeiro livro é dedicado ao contrato de trabalho e ao direito colectivo (com cerca de 600 artigos), ... 1-17 Regulamentação do Código do Trabalho A ...

Código do trabalho: legislação especial do código do trabalho, Lei do ...‎ por Instituto de Direito do Trabalho, decretos etc Portugal Leis, Instituto de Direito do Trabalho decretos etc Portugal Leis Portugal Universidade de Lisboa, Portugal, Universidade de Lisboa - 2006
Contém as remissões e tabelas comparativas do código do trabalho.

Novo código do Trabalho vai prejudicar criação de emprego em tempo de crise

noreply@blogger.com (CAOL) — Wed, 25 Feb 2009 11:28:00 +0000

Do lado dos patrões, a Confederação da Indústria Portuguesa (CIP) adianta que o novo código do Trabalho só vem prejudicar a criação do emprego em tempo de crise. O especialista em legislação laboral, Jorge Leite, antevê uma «trapalhada inqualificável».

Os patrões consideram que o novo código do trabalho vem prejudicar a criação de emprego. A CIP reconhece pontos positivos na nova legislação, mas aponta medidas que considera não fazerem qualquer sentido em tempos de crise.
Francisco van Zeller afirma que a nova legislação vai prejudicar a contratação de novos trabalhadores, porque aumenta o custo dos contratos a prazo.
«É muito inoportuno, na altura que foi proposto acabou por passar, no conjunto fazia sentido, mas agora não faz sentido nenhum. Estou convencido que o Ministério do Trabalho irá rever essa cláusula», adianta.
Esta é uma visão contrariada pelo especialista em legislação laboral e professor de Direito do Trabalho na Universidade Lusófona, Jorge Leite.
«Aqueles situações em que antes se podia recorrer a contratos a prazo continuam a ser possíveis, não há redução rigorosamente nenhuma, facilita por outro lado os contratos de curta duração», refere.
Jorge Leite realça que os patrões vão ter agora mais margem de manobra para gerir o tempo de trabalho dos funcionários e também contornar algumas questões que podem trasformar os trabalhadores permanentes em contratados a prazo.
«Permite que as convenções colectivas, a meu ver inconstitucionalmente, possibilitem o recurso ao contrato a prazo mesmo para trabalhos permanentes. Em que medida o novo código do trabalho pode prejudicar? É verdade que torna o trabalho precário mais caro e considera uma contra-ordenação muito grave os falsos recibos verdes», explica.
A nova legislação vai ser um problema para os tribunais, advogados, empresas e trabalhadores, considera o professor Jorge Leite.
«Esta lei vai provocar uma trapalhada inqualificável, porque entra em vigor o novo código, mas não todas as normas, há algumas que vão ficar suspensas à espera que se aprovem outros diplomas que regulam essa mesma matéria. Há portanto normas do antigo código que vão ficar em vigor», realça.
Este especialista afirma ter ficado surpreendido com o facto de ninguém no Parlamento se ter apercebido deste problema e já adivinha que muitos diferendos vão acabar na justiça.

FONTE: TFS - Rádio Notícias

Novo Código do Trabalho (2009) - Lei 7/2009

noreply@blogger.com (CAOL) — Tue, 24 Feb 2009 11:10:00 +0000

Apresentamos, finalmente, o próprio Código de Trabalho publicado no Diário da República, é a Lei nº7/2009 (clique aqui para ir para a lei).

São 104 páginas de articulado.

Acesse também aqui o novo código de trabalho português (formato PDF)

Código do Trabalho entra hoje em vigor

noreply@blogger.com (CAOL) — Tue, 17 Feb 2009 11:20:00 +0000

O novo Código do Trabalho (CT) entra hoje em vigor, introduzindo algumas alterações que promovem a adaptabilidade das empresas e penalizam a precariedade laboral.

O diploma resultante da revisão do Código do Trabalho deveria ter entrado em vigor a 01 de Janeiro, mas tal não aconteceu porque o Presidente da República, Cavaco Silva, pediu a fiscalização preventiva da norma relativa ao período experimental.
O novo Código previa que o período experimental para a generalidade dos trabalhadores passasse de 90 para 180 dias mas o Tribunal Constitucional "chumbou" a norma por unanimidade, dando razão às dúvidas suscitadas por Cavaco Silva, considerando que o artigo em causa representava uma "restrição acrescida" ao direito à segurança no emprego.
A declaração de inconstitucionalidade obrigou à devolução do diploma à Assembleia da República, onde foi de novo aprovado a 21 de Janeiro, com os votos da maioria socialista que fixou o período experimental nos 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, nos 180 dias para os técnicos especializados e nos 240 dias para os cargos de confiança.
Uma das novidades da nova legislação é a aplicação de uma taxa de 5 por cento às empresas que têm ao seu serviço trabalhadores em regime independente (recibos verdes) e o agravamento da taxa social única para os contratos a prazo, com o objectivo de combater o trabalho precário.
A possibilidade de criação de bancos de horas e de horários concentrados e uma maior flexibilidade de horários, como forma de aumentar a adaptabilidade das empresas, são outras das inovações da proposta legislativa do Governo.
Embora se mantenha o princípio das 40 horas semanais, empresas e trabalhadores podem acordar que, durante um período, o tempo de trabalho diário ascenda às 10 horas ou diminua para seis horas desde que a média semanal não ultrapasse o horário legislado.
A caducidade das convenções colectivas e o alargamento dos serviços mínimos em caso de greve são algumas das novidades do novo Código, assim como os contratos de trabalho de curta duração para o sector agrícola e regime especial de férias para o turismo.
A nova legislação incluiu ainda regras para simplificar os processos disciplinares com vista ao despedimento.
O Código prevê que a entidade patronal continue a ter de fundamentar as causas e enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento e não obrigam à reintegração do trabalhador.
O trabalhador vê reduzido o prazo para impugnar o despedimento ilicito de um ano para dois meses mas, enquanto no regime anterior tinha de entregar uma acção que requeria advogado, apenas tem de apresentar um requerimento ao tribunal.
Com a nova legislação os trabalhadores passam a ter direito a 30 dias de faltas justificadas para assistirem filhos menores de 12 anos e, pela primeira vez, 15 dias para assistência a descendentes maiores de 12 anos. Terão ainda 15 dias para apoio a cônjugues, pais e irmãos.
O novo Código de Trabalho contempla ainda um alargamento da licença de paternidade dos actuais quatro para cinco meses, desde que uma parte deste período seja partilhada entre o pai e a mãe.
A licença partilhada pode ir até aos 6 meses mas, neste caso, os pais recebem apenas 83 por cento do vencimento.
Algumas partes do novo código do trabalho não vão ainda entrar efectivamente em vigor porque algumas matérias dependem de legislação complementar, legislação especial e do Código do Processo do Trabalho, que ainda não está pronto.

Família e emprego: Licença após parto gozada por qualquer dos pais

noreply@blogger.com (CAOL) — Fri, 13 Feb 2009 15:22:00 +0000

Bebé pode ter um dos pais em casa até chegar ao meio ano de idade

O conceito de maternidade e paternidade desaparece do Código do Trabalho. É uma mudança muito maior do que uma simples troca de palavras e implica que todos os direitos previstos na lei passam a ser dados ao pai ou à mãe, excepto o gozo inicial de seis semanas por parte da mãe e de dez dias (antes eram cinco) pelo pai.
De resto, o remanescente da licença pode ser gozada pelo pai, que também pode assumir a responsabilidade pelo aleitamento até a criança ter um ano de idade. Ou seja, pode ser o pai a ficar em casa durante a maior parte da licença.
A licença máxima que um dos progenitores pode tirar continua a ser de cinco meses, mas agora é acrescentado mais um mês, desde que seja gozado pelo outro progenitor. A criança pode, assim, ter um dos pais em casa até atingir meio ano de idade.
Outra alteração à lei respeita ao limite de idade para invocar dispensa para apoio a filho. Hoje, os pais têm direito a dispensa do trabalho, até 30 dias, para assistir um filho com menos de 10 anos. Se a criança tiver entre 10 e 18 anos, a dispensa é cortada para 15 dias. Com o novo código, os 30 dias de dispensa são dados até aos 12 anos de idade do filho. Além disso, admite-se pela primeira vez que os progenitores tenham dispensa do trabalho para assistir a filhos maiores de 18 anos de idade, caso ainda vivam na mesma casa.
Mantém-se em vigor a possibilidade de o progenitor pedir licença de meio ano, prorrogável até quatro anos, para assistir a filho com doença crónica ou deficiência, independente da idade. Podem também pedir a redução do tempo de trabalho ou para trabalhar com horário parcial.
Outra alteração do texto diz respeito ao apoio que os avós podem dar aos filhos e netos. A lei actual já diz que o avô ou avó podem faltar ao trabalho com justificação até 30 dias, para ajudar logo depois do parto, caso o bebé seja filho de adolescente menor de 16 anos. A nova lei mantém esta disposição, mas acrescenta que os avós também se podem substituir aos pais em caso de doença ou acidente do neto. Ou seja, podem faltar até 30 dias se o neto tiver até 12 anos, ou 15 dias se for mais velho, caso este viva com os avós ou seja nascido de filho adolescente.
Ainda em matéria de assistência à família, passa a ser possível faltar para ajudar uma pessoa com quem o trabalhador viva em união de facto, em economia comum ou com quem seja casado. Nas palavras do novo Código, são admitidos até 15 dias de faltas por ano para "prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente".
A lei será ainda completada com alterações ao Código do Processo de Trabalho e legislação própria sobre o subsídio de parentalidade.

Despedimentos: Empresa que despeça tem de o comprovar em tribunal

noreply@blogger.com (CAOL) — Wed, 11 Feb 2009 15:20:00 +0000

Trabalhador só tem de preencher um formulário para pedir anulação

Quando um trabalhador for despedido, já não tem que levar a empresa a tribunal para anular o despedimento. Basta apresentar, ele próprio, um requerimento e o tribunal chama o empregador a justificar-se. Se mantiver a intenção de despedir, terá de ser ele a iniciar o processo judicial e demonstrar a razão da saída do trabalhador. A inversão do ónus da prova é uma das principais mudanças do novo código.
As alterações estendem-se à fase anterior ao despedimento propriamente dito. Os processos disciplinares passam a ser mais rápidos, porque a empresa pode decidir não ouvir testemunhas ou ver provas que o trabalhador apresente - passos que são sempre repetidos em tribunal, se a pessoa processar a empresa.
Além disso, hoje, o trabalhador pode ser reintegrado no emprego (ou indemnizado) se o juiz entender que o despedimento não tem justa causa ou se o empregador falhar passos do processo disciplinar. Com a nova lei, só há direito à reintegração se a empresa não cumprir os procedimentos obrigatórios (ver ao lado). Mesmo assim, o juiz terá sempre que se pronunciar sobre as razões do despedimento. Note-se que parte destas normas consta do Código do Processo de Trabalho, cujas alterações deverão ser apresentadas pelo Governo ainda este ano.
De resto, continua a ser proibido despedir um trabalhador sem justa causa. As causas justas são as mesmas e incluem a desobediência a ordens, provocação de conflitos, faltas injustificadas (ou justificações falsas) e redução anormal da produtividade, entre outras.
Também sem alterações relevantes ficaram as restantes alternativas. O despedimento colectivo continua a ser possível por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, desde que a empresa o justifique e negoceie com a comissão de trabalhadores. Mas o trabalhador despedido tem direito a receber o correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (e não da remuneração total) e a lei continua a presumir que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. De igual forma, não sofrem grandes alterações a saída por vontade do trabalhador ou mútuo acordo e o despedimento por extinção do posto de trabalho e inadaptação.
A lei hoje em vigor determina que essa alternativa só pode ser usada se a empresa tiver feito mudanças de carácter tecnológico ou no processo de fabrico ou venda. A Comissão do Livro Branco, em cujas propostas o Governo se baseou para este documento, tinha chegado a admitir abrir a esfera da inadaptação a outras vertentes do trabalho que não a tecnológica, mas a versão final aprovada pelos deputados não as adoptou.

Faltas, férias e feriados: Assiduidade continua a dar 3 dias de férias

noreply@blogger.com (CAOL) — Tue, 10 Feb 2009 15:18:00 +0000

Admitiu-se acabar com o bónus de três dias além dos 22 úteis de férias por ano, uma vez que se demonstrou não ter aumentado a assiduidade dos trabalhadores, mas o texto final acabou por manter a disposição.
Quem não faltar (ou só tiver faltas justificadas) no ano anterior, ganha direito ao total de 25 dias úteis de férias; se tiver duas faltas, fica com 24 dias de férias; se faltar três dias, ganha apenas mais um dia. A novidade é que a lei não considera faltas a licença em caso de gravidez de risco e a licença parental complementar, bem como as dadas para assistência a filho, neto ou familiar próximo.
Os feriados obrigatórios continuam a ser o 1 de Janeiro, a Sexta-Feira Santa e Domingo de Páscoa, o 25 de Abril, o 1 de Maio, o Corpo de Deus, o 10 de Junho, o 15 de Agosto, o 5 de Outubro, o 1 de Novembro e, em Dezembro, os dias 1, 8 e 25. Os facultativos são a Terça-Feira de Carnaval e o feriado municipal.
Nesta matéria, a maior inovação da lei é o facto de proibir expressamente o trabalho nos dias feriados em todos os estabelecimentos obrigados a encerrar ao domingo, como o caso dos hipermercados.

O que muda no Código do trabalho, caso a caso

noreply@blogger.com (CAOL) — Mon, 09 Feb 2009 17:16:00 +0000

Com o argumento de que o mundo do trabalho mudou radicalmente, Vieira da Silva acabou por protagonizar uma das reformas legislativas mais aplaudidas pela direita. O novo código está pronto. Veja aqui o que muda, caso a caso.

1 - Despedir um trabalhador será mais fácil?

TALVEZ

À partida, todo o processo de despedimento ficará mais simples, mas o impacto dessa simplificação na facilidade de despedir dependerá do que a prática ditar. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais. O risco é que as empresas olhem para as medidas de simplificação como uma forma de aliviar as causas de despedimento (que se mantêm) e avancem para despedimentos ilícitos.

As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas haverá alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar (interno) só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental). Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Ou seja, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão no prazo de um ano, caso contrário não se lhe pode aplicar a sanção. Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a ter dois meses para a contestar em tribunal, bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa, outra das inovações do Código. Até agora, o prazo para impugnar era de um ano, mas o trabalhador tinha que entregar uma acção (que requeria advogado). No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato. Os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como até aqui.

2 - Terei mais tempo para dar apoio à família?

SIM

Ao todo, os trabalhadores passam a ter direito a 60 dias de faltas justificadas por ano para darem assistência à família, quando agora o limite é de 45 dias por ano. Uma das inovações mais importantes introduzidas na nova lei é a possibilidade dos avós poderem faltar para darem assistência aos netos, em vez dos pais. Os trabalhadores passam também a ter direito a 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos, 15 dias para apoiarem os cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, e mais 15 dias para assistirem filhos com mais de 12 anos.

O número de faltas justificadas para assistência à família é aumentado, assim como as situações em que isso pode acontecer. A partir de Janeiro de 2009, cada trabalhador terá direito a faltar 60 dias por ano para dar assistência a filhos, cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, quando no Código em vigor apenas tinham direito a 45 dias. Além disso, os trabalhadores cujo cônjuge ou pessoa a viver em união de facto tenha doença crónica ou deficiência têm direito a mais 15 dias de faltas justificadas para lhes prestar apoio.

Na prática, os trabalhadores passam a ter direito a 30 dias anuais para prestarem assistência aos filhos menores – mas o limite de idade passa dos 10 para os 12 anos –, mais 15 dias para darem apoio aos filhos maiores de 12 anos (uma inovação do novo Código do Trabalho) e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos, a que acrescem 15 dias no caso de doença crónica ou deficiência do cônjuge ou pessoa a viver em união de facto. Na lei em vigor o trabalhador tinha 15 dias para assistir a filhos maiores de 10 anos, pais ou cônjuge. A nova lei abre ainda a porta a que os avós possam faltar ao trabalho para cuidar dos netos em casos urgentes, em substituição dos pais, dispondo para isso de 30 dias. Na lei que ainda está em vigor, os avós apenas podiam faltar para prestar apoio a um neto que fosse filho de um adolescente.

3 - A licença parental será alargada?

SIM

A nova lei incentiva a partilha da licença parental entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até um ano. A aplicação destas medidas vai depender de diversos factores, nomeadamente da decisão da partilha da licença, da flexibilidade dos empregadores, que ficam sem o trabalhador durante mais tempo, e do nível salarial dos próprios trabalhadores.

O pai e a mãe têm direito a uma licença parental inicial de quatro ou cinco meses (pagos a 100%) após o nascimento da criança, mas, se decidirem partilhar a licença, a duração estende-se até aos seis meses (pagos a 80%). Isto significa que a mãe pode decidir ficar em casa cinco meses e o pai um, por exemplo. Passado este período, os progenitores têm ainda direito a mais três meses cada, mas, neste caso, apenas receberão 25% da remuneração bruta, o que poderá afastar os trabalhadores de mais baixos rendimentos. No caso de adopção de menores de 15 anos, os pais têm precisamente os mesmos direitos e a licença é acrescida de 30 dias no caso da adopções de mais de uma criança. Até aqui, a duração máxima da licença era de cinco meses, pagos a 80%.

4 - Posso ficar mais tempo à experiência?

TALVEZ

Tudo dependerá da situação concreta. Um trabalhador não qualificado contratado para o quadro de uma empresa tinha de cumprir três meses de período experimental e passará a ter de ficar seis. Já os trabalhadores que passam ao quadro depois de vários contratos precários com a mesma empresa poderão ver reduzido ou eliminado o período de experiência.

Para a generalidade dos trabalhadores contratados sem termo, o período experimental passa de três para seis meses. A grande novidade introduzida é que este período pode ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços com a mesma empresa. Esta alteração vai beneficiar essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro. Um dos riscos do aumento do período experimental é a sua utilização em substituição dos contratos a prazo, uma vez que a empresa pode cessar o contrato sem invocar justa causa. Para tentar conter isso e no caso de já terem decorrido quatro meses da experiência, o patrão é obrigado a avisar o trabalhador 15 dias antes de revogar o contrato.

5 - As empresas poderão alterar os horários?

SIM

Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas podem, dentro de determinados limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos para que sindicatos e patrões negoceiem contratos colectivos. Só neste âmbito será permitido criar os bancos de horas, uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário.

A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho dentro de certos limites. Desde logo, o patrão e o trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho é medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm 14 dias para dizerem se concordam e, se 75% aceitar a proposta, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso.

Cria-se ainda a possibilidade de se criarem bancos de horas nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes bancos de horas não podem exceder as 200 horas anuais e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores quando precisam de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tem picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro.

6 - Haverá mais restrições aos contratos a prazo?

SIM

O cerco à contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes é das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho. A ideia é restringir a contratação a termo e os recibos verdes apenas às situações previstas na lei e evitar o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, saía mais barata às empresas. No próximo ano, os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.

Desde logo, o novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente: em caso de reincidência perdem os subsídios e benefícios concedidos pelo Estado e poderão ver suspensa a actividade por dois anos. Por outro lado, a proposta que será aprovada esta semana alarga as restrições da contratação a termo: além do posto de trabalho não poder ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, acrescentam-se ainda os contratos temporários ou de prestação de serviço com o mesmo empregador ou sociedade de que faça parte, além das situações em que há partilha de serviços. A duração máxima dos contratos a prazo é ainda reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador.

Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas é permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores. Prevê-se ainda uma alteração do Código Contributivo para penalizar em 3% as contribuições pagas pela empresa sobre os trabalhadores a termo, reduz-se a taxa em 1% para os trabalhadores do quadro e cria-se uma taxa de 5% sobre os recibos verdes.

7 - As empresas podem mudar a função do trabalhador?

SIM

As empresas continuam a poder transferir o trabalhador de local de trabalho e de funções e podem ainda chegar a acordar com o trabalhador as situações em que isso pode acontecer. A grande novidade é que estes acordos caducam ao fim de dois anos caso não sejam accionados pelo empregador.

Sempre que seja do interesse da empresa e isso não implique "prejuízo sério para o trabalhador", a entidade patronal pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses.

Adicionalmente, os contratos podem ainda prever outras situações e motivos que alargam ou restringem a mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores.

Porém, introduz-se uma novidade: se o empregador não accionar estes mecanismos no prazo de dois anos, eles caducam. Desta forma, pretende-se restringir a validade de cláusulas que muitas vezes constam dos contratos contra a vontade do trabalhador e que nunca chegam a ser utilizadas pela entidade patronal.

8 - O poder dos sindicatos sai reforçado?

NÃO

A nova lei abre várias frentes para que haja negociação entre patrões e sindicatos, principalmente na definição dos horários de trabalho. O problema é que ao mesmo tempo se abre a porta a que os trabalhadores não sindicalizados adiram aos contratos colectivos, o que poderá enfraquecer o papel dos sindicatos.

A medida já é aplicada em algumas empresas, mas o actual Código do Trabalho nada diz sobre ela. A partir de Janeiro de 2009, a nova lei vai dizer expressamente que os trabalhadores que não sejam sindicalizados poderão escolher o contrato colectivo que querem que lhes seja aplicado e mesmo que ele caduque continuam a ser abrangidos por algumas das suas normas. Esta possibilidade pode reduzir o número de trabalhadores que se sindicalizam, uma vez que podem usufruir dos benefícios dos contratos negociados pelo sindicato sem fazerem parte dele. A caducidade dos contratos e a criação de novos mecanismos de arbitragem para resolver impasses negociais são medidas que o Governo considera "amigas da negociação", mas os sindicatos discordam.

FONTE: Jornal de Negócios Online

Cláusulas "abusivas": Lei admite caducidade ou anulação

noreply@blogger.com (CAOL) — Sun, 08 Feb 2009 15:14:00 +0000

Na esmagadora maioria dos casos, na altura de assinar um contrato, o trabalhador é a parte mais frágil da relação laboral, resignando-se a aceitar as condições impostas pela entidade empregadora. É o caso das pessoas que, no mesmo dia que assinam o contrato de trabalho, são obrigadas a assinar também a rescisão.
É para acautelar eventuais abusos da parte das empresas que a lei admite que o trabalhador volte atrás, depois de assinar o papel.
Por exemplo, se o trabalhador tiver assinado um documento onde admite passar a ser só trabalhador a tempo parcial, pode voltar atrás, neste ponto, dentro de sete dias; ou dar o dito por não dito caso tenha assinado um documento de revogação do contrato (saída por mútuo acordo), resolução (quando tem razões para se despedir, com direito a indemnização) ou denúncia (caso queira ir embora). A pessoa só não os pode anular se os tiver assinado na presença de um notário.
Da mesma forma, uma série de cláusulas contratuais caducam ao fim de dois anos, se não usadas. É o caso da possibilidade de mudar de local de trabalho (mobilidade geográfica) ou de funções dentro da empresa (mobilidade funcional).

Local de trabalho: Mudança temporária só até seis meses

noreply@blogger.com (CAOL) — Sat, 07 Feb 2009 23:52:00 +0000

Um dos casos em que a nova lei prevê a caducidade das cláusulas de um acordo assinado entre o trabalhador e o empregador é o da mudança de local de trabalho.
Continua, tal como antes, definido que o empregador pode transferir esse local caso o estabelecimento em causa feche ou por razão "do interesse da empresa", desde que "não implique prejuízo sério para o trabalhador". E que a transferência pode ser permanente ou temporária e que as partes podem negociar outras condições, no contrato individual. Aqui, contudo, são introduzidas duas diferenças. Primeiro, uma transferência temporária não pode exceder os seis meses (hoje a lei não define duração máxima). Em segundo lugar, caso o contrato preveja outras condições além das já estipuladas na lei, elas caducam se não tiverem sido usadas ao final de dois anos. O contrato continua a vigorar, só caducam as alíneas relativas a transferência do local de trabalho. O empregador continua, tal como hoje, a ter que suportar o acréscimo de despesa em que o trabalhador incorra para se deslocar até ao novo local de trabalho, ou de alojamento, em caso de transferência temporária.

Formação profissional: Mínimo de 35 horas por ano mantém-se

noreply@blogger.com (CAOL) — Sat, 07 Feb 2009 23:46:00 +0000

O trabalhador tem direito a 35 horas de formação contínua, por ano, exactamente o patamar hoje em vigor. A formação deve ser desenvolvida pelo empregador ou por entidade reconhecida e integrada no Sistema Nacional de Qualificações.
A cada ano, tal como hoje, a empresa tem que dar formação, pelo menos, a um décimo dos trabalhadores, incluindo os contratados a prazo.
A empresa pode antecipar, ou adiar, a formação a um dado trabalhador durante dois anos. Se, dois anos depois de findo esse prazo, não a fizer, a pessoa ganha um crédito de horas, considerado período normal de trabalho e pago como tal.
Quando quiser, o trabalhador pode usar o crédito para fazer formação, tendo apenas que informar o empregador, no mínimo, dez dias antes de a iniciar. Se não usar o crédito de horas no espaço de três anos, perde direito a ele. Se, entretanto, o contrato de trabalhar cessar, a pessoa tem direito a receber a retribuição (dinheiro) correspondente às horas da formação que ficou por fazer. Por negociação colectiva ou acordo, pode ser definido que a empresa pagará um subsídio para formação.

Cavaco promulga Código do Trabalho

noreply@blogger.com (CAOL) — Fri, 06 Feb 2009 17:24:00 +0000

O Presidente da República, Aníbal Cavaco Silva, promulgou hoje o novo Código do Trabalho, depois do Governo ter recuado na norma que alargava para 180 dias a duração do período experimental da generalidade dos trabalhadores

O Presidente da República, Aníbal Cavaco Silva, promulgou hoje o novo Código do Trabalho, depois do Governo ter recuado na norma que alargava para 180 dias a duração do período experimental da generalidade dos trabalhadores.

A 12 de Dezembro do ano passado o Presidente da República tinha enviado para o Tribunal Constitucional o diploma de revisão do Código do Trabalho, requerendo a fiscalização preventiva da norma que alarga para 180 dias a duração do período experimental da generalidade dos trabalhadores.

11 dias depois o Tribunal Constitucional veio dar razão a Cavaco, chumbando esta norma que alargava de 90 para 180 dias a duração do período experimental para a generalidade dos trabalhadores. A 21 de Janeiro a Assembleia da República aprovou a redução do período experimental dos seis para os três meses, tendo agora a lei sido promulgada pelo Presidente da República.

O Código do Trabalho deverá entrar em vigor ainda durante o mês de Fevereiro.

FONTE: Jornal de Negócios Online